back

De paradoxale driehoeksverhouding tussen recruitment, marketing en automatisering

De paradoxale driehoeksverhouding tussen recruitment, marketing en automatisering

‘De aanval is de beste verdediging’

Een heerlijke Cruijffiaanse uitspraak die ondanks haar tegenstrijdigheid inmiddels wordt gezien als waarheid als een koe. Als we het dan toch over koeien hebben:

Een vegetarische biefstuk’

Deze woordencombinatie begint bij mij inmiddels al wel te schuren.

In eenzelfde categorie valt mijns inziens de volgende combinatie van woorden:

‘Automatiseren van recruitmentmarketing’

Ondanks de automatisering die ikzelf de afgelopen jaren in de recruitment- en uitzendwereld heb toegepast op recruitmentprocessen blijf ik moeite hebben deze woorden met elkaar te rijmen. Wat mij tegenstaat is de ogenschijnlijke ontkenning van het ‘mensenwerk’ dat intrinsiek bij recruitment hoort. ‘The human touch is nou eenmaal niet te automatiseren’ is voor mij geen loze soundbite.

Echter wordt er al geruime tijd door vele organisaties een vorm van automatisering van recruitmentmarketing toegepast zonder daarbij het persoonlijke kwalitatieve contact uit het oog te verliezen.

Sterker nog: door slimme automatisering van recruitmentprocessen ontstaat er juist meer tijd voor het persoonlijke contact met kandidaten. Een bruggenbouwer dus (het woord ‘brug’ was echt even nodig om aansluiting te maken met de foto, genomen door ‘yours truly’ ? ).

Een grondige automatisering elimineert repetitieve taken in het recruitmentproces. Daarnaast zorgt goed georganiseerde automatisering voor een andere versterkend  en wenselijk effect (daarover later meer)

Automatiseren door middel van Multiposting?

Waar in het ‘pre-internet’ tijdperk een A4 poster op de gevel voldoende was voor gezonde ‘inloop’ zijn er naast een eigen website tegenwoordig tientallen vacature-websites waar een vacature gepubliceerd kan worden. Het is ondoenlijk om op al deze vacaturewebsites afzonderlijk in te loggen en de vacature te publiceren. ‘Door de bomen het bos niet meer zien’: om nog maar eens een voorbeeld van paradoxale beeldspaak aan te halen.

Tegenwoordig kan men gelukkig door automatisering een vacaturetekst op meerdere plekken op het internet publiceren door middel van multiposten. Als de reacties en respons ook op een centraal dashboard binnenkomen ziet iedereen wel in dat hiermee repetitieve taken binnen het recruitmentproces worden geautomatiseerd zonder dat het invloed heeft op het persoonlijke contact tussen recruiter en kandidaat. 

80% van de kandidaten zijn niet actief op zoek


Nu niet actief op zoek, maar wel de topper die jij wilt spreken?

De volgende stap in het effectief automatiseren van recruitment heeft te maken met het volgende gegeven:

80% van de potentiele kandidaten is niet actief op zoek is naar een nieuwe baan

Met andere woorden: U bereikt slechts 20% van de potentiele kandidaten als alleen gepubliceerd wordt op vacaturebanken en eigen website.

Bij de verschillende social-media kanalen kunt u zelf uw vacatures middels een advertentie onder uw doelgroep kenbaar maken. Dit is echter een tijdrovend proces.

Gelukkig bestaat er intelligente recruitmentmarketingsoftware die met het publiceren van een vacaturetekst (voor vacaturebanken) deze automatisch ‘vertaalt’ naar een ‘social-media advertisement’ campagne.

Met één druk op de knop bereikt u middels intelligente, geautomatiseerde marketingsoftware ook deze grote groep latente kandidaten.

Meten is weten (gedetailleerde informatie van bron tot plaatsing)

Hoe doeltreffende multiposting ook kan zijn, inmiddels wordt het gebruik van enkel deze methodieken als traditioneel bestempeld in de wereld van recruitmentmarketing.

Misschien ben ik iets te progressief met deze stelling, maar ik denk dat integratie van recruitmentmarketingsoftware met een bestaand HRM- of ATS-systeem inmiddels al de norm is, of de norm op korte termijn gaat worden.

Door middel van het importeren van bepaalde eigenschappen van openstaande vacatures wordt gezorgd voor samenhang en uniformiteit op de verschillende platformen. Door deze automatisering van repetitieve taken wordt kostbare tijd gewonnen.

Daarnaast verschaft een integratie met een HRM- of ATS-systeem gedetailleerde informatie over de gepubliceerde vacatures en de sollicitaties en plaatsingen die daarop volgen. Door gedetailleerde rapportages die voortkomen uit deze integratie kunnen onder andere de volgende vragen exact worden beantwoord:

  • Welk platform werkt het beste?
  • Bij welke vacatures speelt social-media een bepalende rol?
  • Hoeveel heeft het werven van een kandidaat daadwerkelijk gekost?
  • Hoelang duurt een volledig traject van bron tot plaatsing?

Een goede integratie tussen recruitmentmarketingsoftware en een HRM-systeem of ATS-systeem geeft een duidelijk antwoord op deze vragen. Enerzijds bespaart recruitmentmarketing dus tijd in het recruitmentproces, maar het geeft ook aan op welke platformen de geïnvesteerde tijd zich het beste laat uitbetalen.

Op deze manier zorgt automatisering-software ervoor dat er meer tijd overblijft voor persoonlijke interactie met kandidaten.

Een nieuwe kijk op het bereiken van kandidaten

Inmiddels vraagt u zich zeer terecht af of de vermindering van repetitieve taken de enige belangrijke waarde-propositie is voor de automatisering van recruitmentmarketing.

Het is absoluut een gegeven dat het reduceren van repetitieve taken voor veel organisaties een belangrijke motivatie is om recruitmentmarketing te automatiseren.

Ik denk echter dat het nog een andere belangrijkere reden is om recruitment en marketing als onlosmakelijk verbonden te zien..

In een meer traditionele opzet van recruitmentmarketing wordt hoofdzakelijk gekeken naar de urgente (ad-hoc) behoefte in personeel. Wanneer sommige recruitment-processen echter zijn geautomatiseerd ontstaat er ruimte om niet alleen te denken in termen van ‘het invullen van bepaalde functies’, maar ook in termen van ‘het opbouwen van een doorlopende pipeline’ van talenten door middel van geautomatiseerde markering.

Nog scherper geformuleerd:

‘Als het verspreiden van uw ‘employement branding’ voor toekomstige medewerkers zo simpel zou zijn als het indrukken van een grote rode knop …. Wat weerhoudt u er dan van om deze gestage stroom van berichten naar alle potentiele kandidaten in alle stadia van het recruitmentproces te versturen?’

Deze latente marketing-methode zorgt niet alleen voor het effectief bereiken van de 80% niet actief-zoekende kandidaten, maar zorgt er ook voor dat de waarden en ideeën van uw bedrijf doorlopend op een waardevolle manier worden gecommuniceerd.

Recruitment blijft mensenwerk

Ondanks al deze genoemde argumenten blijf ik achter mijn eerdere statement staan:

Recruitment is en blijft mensenwerk!

Automatisering is een buitengewoon waardevol hulpmiddel om dit mensenwerk te ondersteunen, ‘the human touch’ wordt er gelukkig niet mee vervangen.

Hoe gaat u om met automatisering en recruitmentmarketing? Bent u het volledig niet met mij eens of heeft u op- of aanmerkingen op mijn verhaal? Ik ben benieuwd naar uw mening / visie en ik ga graag het gesprek met u aan!

Gerelateerde Berichten

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Werven in Polen en Roemenië zonder gedoe voor NED Personeel
Prev post Werven in Polen en Roemenië zonder gedoe voor NED Personeel
Leave a comment

Hoe kom je als uitzendbureau eenvoudig in contact met internationale vaklieden? Hoe onderscheid je je…

Booston nu ook in Zuid-Amerika: werkenbijfundashonmariadal.nl
Next post Booston nu ook in Zuid-Amerika: werkenbijfundashonmariadal.nl
Leave a comment

De recruitment-marketingmethode van Booston wordt naast Nederland inmiddels gebruikt in Roemenië, Hongarije, Kroatië, België, Duitsland,…